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Colaboradores de sede
corporativa. Año 2019

Contribuimos a los ODS

Carrusel_principal
Carrusel_principal

Personas excepcionales conforman nuestro equipo humano

El 2020 fue un año retador para toda la familia Amarilo. En el marco de la emergencia sanitaria por el covid-19, uno de los frentes prioritarios de la compañía fue proteger y cuidar el bienestar de todos sus colaboradores.

De esta manera, acogiendo las medidas adoptadas por el Gobierno nacional, desde el 18 de marzo se definió enviar a los colaboradores a sus casas y permitir el trabajo remoto de quienes su presencia en la sede de la empresa no fuere indispensable. En cuanto a las salas de ventas y las obras, estas permanecieron cerradas desde esa misma fecha hasta el 29 de abril, momento en el que el Gobierno nacional autorizó la apertura gradual de varios sectores económicos críticos para la reactivación de la economía, dentro de los que se encuentra el sector de la construcción.

Nuestro compromiso desde ese momento fue llevar a cabo una apertura organizada, garantizando la implementación de los protocolos de bioseguridad con el mayor rigor en nuestros 60 proyectos a nivel nacional, cumpliendo con las medidas de distanciamiento físico, desinfección, protección personal, horarios de trabajo, entre otras. Asimismo, logramos abrir las salas de ventas desde el 1.º de junio, acogiendo todos los protocolos. Vale la pena mencionar que la mayoría de los colaboradores de la sede corporativa se mantuvieron trabajando desde casa todo el año y se les brindaron los recursos necesarios para esto.

Este año se convirtió en una oportunidad para adaptarnos a nuevas formas de trabajo y relacionamiento, asegurando la continuidad de nuestros procesos en condiciones seguras de operación.

Colaboradores de servicios generales, sede corporativa. Año 2019

Gestión y retención
del talento humano

GRI 102-8 Un objetivo primordial de la compañía es vincular, desarrollar y retener a aquellos colaboradores con alto potencial. Para ello se tienen establecidos procesos de talento en los que buscamos identificar los grupos de colaboradores con mayor proyección dentro de la compañía, definiendo planes de desarrollo de potencial y asegurando una compensación justa y competitiva. GRI 103-1, 103-2, 103-3

Durante el 2020, la compañía logró mantener las mismas condiciones laborales de los colaboradores, rigiéndose siempre por los principios de igualdad, inclusión, respeto y diversidad.

No obstante, luego de un ejercicio riguroso de la estructura de la empresa de cara a las nuevas circunstancias que estábamos enfrentando asociadas a la pandemia y los efectos de esta en nuestra operación, en mayo de 2020 se planteó un plan de retiro voluntario a un grupo de personas (31 en total) que representó 1,76 % del total de empleados de la compañía para ese momento.

tipos-de-contrato composicion-talento composicion-humano

Composición del talento humano por rango de edades

181
1.077
663

Talento según ubicación

segun-ubicacion

Empleo formal y nuevas contrataciones

Las personas que ingresan a la compañía son sometidas a un exhaustivo proceso de selección en el que se valoran las competencias técnicas y humanas, así como el ajuste de los candidatos a los valores y la cultura de la empresa. Seleccionamos personas apasionadas por su trabajo, con vocación de servicio, capacidad de aprendizaje, habilidades de liderazgo y adaptación al cambio; condiciones importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de la compañía, en especial en un año tan atípico como el 2020.

Damos prioridad a la retención del talento clave, implementando acciones de formación y desarrollo que nos permitan potencializar el talento, al tiempo que velamos por el mantenimiento de un buen clima laboral y una compensación equitativa y competitiva. GRI 103-1, 103-2

Adaptación de las condiciones
de trabajo durante la pandemia

Colaboradores que trabajaron
en obra y salas de ventas:

64%

613

DIRECTOS

99%

950

TEMPORALES

Colaboradores directos que trabajaron
desde casa o en alternancia:

36%

346

DIRECTOS

Colaboradores en licencia remunerada
permanente (artículo 140, CST):

0,31%

3

DIRECTOS

0,94%

9

TEMPORALES

A pesar de los desafíos que trajo la pandemia del covid-19, en Amarilo celebramos el crecimiento de varios colaboradores a través de ascensos profesionales.

Ascensos 2019-2020 según sexo

hombres

HOMBRES

2019

2020

mujeres

MUJERES

2019

2020

indice-de-rotacion

Índice de Rotación

2019

2020

Nuevas contrataciones

La vinculación directa por Amarilo se vio disminuida este año por dos razones, pues culminó el proceso de contratación masiva que venía realizando la compañía del personal que inicialmente había sido contratado a través de empresas temporales y por la finalización de algunos proyectos. Adicionalmente, por la coyuntura mundial derivada de la pandemia, la compañía congeló las nuevas contrataciones hasta el segundo semestre del año, momento en el que se evidenció una reactivación en las ventas. Las vacantes originadas por retiro de personal no se cubrieron de manera inmediata, esperando la evolución de la situación. Lo anterior, naturalmente, tuvo un impacto en la rotación de personal, que cerró a diciembre del 2020 en -0,56 %. GRI 401-1

Durante el año se dio prioridad a la contratación del personal operativo de obra para impulsar la reactivación de la construcción de los proyectos tan pronto como el Gobierno nacional y las autoridades locales permitieron su reapertura.

Nuevas contrataciones

N.º De contrataciones
directos Amarilo

N.º De contrataciones
temporales y directos

2020 2019
Deslice
NUEVAS CONTRATACIONES POR POSICIÓN LABORAL 2020
HOMBRES MUJERES
Gerentes y directores 5 3
Coordinadores/residentes 29 16
Analistas 11 18
Jefes de sala 0 1
Asesores y ejecutivos comerciales 5 20
Auxiliares: auxiliares de oficina, administrativos e ingeniería 13 18
Maestros y almacenistas 13 0
Personal operativo 47 0

Colaboradores en actividad de voluntariado corporativo. Año 2019

Un ambiente sano:
Bienestar Laboral

Indicador Propio

Para la compañía es un factor relevante brindar a los colaboradores un entorno de trabajo seguro y armónico en el que velamos por la igualdad, el respeto a la diversidad y la inclusión. En todos nuestros procesos valoramos la experiencia, los conocimientos y las habilidades de la persona, sin distinción de su género, identidad o raza.

Con el fin de asegurar un ambiente de trabajo favorable, periódicamente llevamos a cabo encuestas para medir el clima organizacional y, con base en los resultados, definimos planes de acción que promuevan la motivación, el compromiso y el bienestar de todos nuestros colaboradores. La Encuesta de Clima Organizacional se realiza cada dos años. En el 2020, se llevó a cabo entre febrero y marzo.

Generamos diferentes espacios para que las personas participen en actividades relacionadas con estilos de vida saludable (deporte, nutrición, salud, integración, entre otros). Como parte del programa Amarilo Vital, que busca fomentar la actividad física y los hábitos alimenticios saludables, se ajustaron los espacios de bienestar para que las personas los pudieran aprovechar desde la virtualidad: clases de yoga, zumba, estiramiento, pausas activas, actividades de integración y esparcimiento (concursos en familia, bingo).

vital1 vital2 vital3 vital4 vital5

Participantes Amarilo Vital

93personas participantesvital 435personas

*La frecuencia hace referencia a que un solo colaborador participó en varias actividades.

Maternidad y paternidad

GRI 401-3

Total, licencias 37

padres

20 Hombres

madres

17 Mujeres

N.º de empleados que han regresado al trabajo luego del permiso

37

maletin

N.º de empleados que regresaron y se quedaron

34

reloj

La tasa de retención para las licencias
finalizadas en 2020 se afectó por:

vencimiento

Vencimiento
de contrato

retiro

Retiro
voluntario

mutuo

Mutuo
acuerdo

La mejor inversión en el capital social:
formación y capacitación

Dentro de las estrategias de retención del talento, la formación y el desarrollo juegan un papel primordial, por ello, nos enfocamos en implementar programas que fortalezcan las habilidades necesarias para el crecimiento integral de nuestros colaboradores. Promovemos el desarrollo profesional dentro de la empresa con el fin de preparar a los colaboradores para que puedan acceder a nuevas oportunidades en la compañía. GRI 103-1 GRI 103-2

No obstante, el crecimiento lo concebimos no necesariamente con ascensos jerárquicos por tener una baja rotación en la compañía, sino también para brindar la posibilidad de incrementar las responsabilidades en cuanto a alcance en el propio cargo o en otras áreas.

Para preparar a las personas para asumir nuevos retos, desarrollamos un plan de formación anual que busca fortalecer las competencias técnicas y las habilidades relevantes para la empresa. Los programas de capacitación fueron adaptados y enfocados hacia las necesidades que se generaron acordes a la nueva realidad, reforzando especialmente temas de liderazgo y comunicación, además de brindarles a las personas las herramientas para llevar de una manera adecuada el trabajo en casa. GRI 103-2, GRI 103-3

En el marco de la coyuntura, la formación en bioseguridad se trabajó en conjunto con las gerencias y el acompañamiento de la ARL, y se definieron desde diversas temáticas con un alcance a todos los trabajadores directos, temporales y contratistas en los centros de trabajo:

protocolo

Formación permanente en protocolos de bioseguridad y cuidados a tener dentro y fuera de los sitios de trabajo, implementando diversas estrategias, incluidos canales digitales que aseguren el cubrimiento de toda la población.

protocolo

Diariamente, el equipo de SST en todos los proyectos refuerza los conceptos de los protocolos de bioseguridad y su aplicación en el día a día, así como la comunicación y la capacitación en los cambios a los que haya lugar.

protocolo

Simultáneamente, la compañía ha brindado a los colaboradores herramientas para el adecuado manejo de las emociones en la situación actual, a través de charlas y conferencias virtuales.

Programa de gestión de habilidades y capacitación 2020

Deslice

GRI 404-2, 205-2

NOMBRE DEL PROGRAMA
ALCANCE
N.º DE BENEFICIARIOS
OBJETIVO
Programa de Ética Empresarial
Todos los colaboradores
1.888
Divulgar el Programa de Ética Empresarial para fomentar el comportamiento coherente y ético de todos los colaboradores.
Programa SST
Todos los colaboradores
1.921
Desarrollar las competencias en seguridad, salud en el trabajo y ambiente de todos los colaboradores directos, temporales y contratistas, para promover entornos de trabajo limpios, seguros y saludables.
BIM
Gerencia de Desarrollo de Negocios
23
Divulgar el Programa de Ética Empresarial para fomentar el comportamiento coherente y ético de todos los colaboradores.
Gestión Comercial Estratégica
Directores, coordinadores, jefes de sala de la gerencia comercial
61
Fortalecer y potenciar las competencias comerciales, incorporando nuevas metodologías, técnicas, prácticas y una visión más estratégica que impacte el logro de resultados organizacionales.
Oracle
Colaboradores en los frentes de Comercial, Cartera, Tesorería y Contabilidad
435
Garantizar el conocimiento y el dominio de las funcionalidades de los diferentes frentes de Oracle para asegurar la fluidez y la integración de los procesos
Curso de reuniones efectivas
Todos los colaboradores
177
Generar una experiencia de aprendizaje dinámica para que los colaboradores conozcan herramientas prácticas para la planeación, el desarrollo y el seguimiento a las reuniones presenciales y virtuales. Por medio del e-learning el colaborador puede conocer formas de hacer que sus reuniones sean más efectivas y productivas.
Liderazgo adaptativo en tiempos de incertidumbre
Gerentes, directores y coordinadores
56
Fortalecer las competencias de liderazgo en los líderes de la compañía, teniendo en cuenta el contexto mundial, que permita una adecuada gestión de los equipos de trabajo.
Gestión emocional de los equipos
Director, coordinadores y analistas de la Dirección de Contabilidad
19
Promover lazos de confianza y comunicación en los equipos de trabajo que permitan el desarrollo de relaciones laborales armoniosas y enriquecedoras, especialmente en tiempos de pandemia.
Conversaciones significativas en el entorno virtual
Gerentes, directores y coordinadores de distintas áreas de la compañía
86
Desarrollar estrategias de comunicación dentro de los equipos de trabajo por medio de talleres grupales que permiten fortalecer los lazos de los colaboradores en un contexto virtual.
Servicio al cliente y manejo de las objeciones
Coordinadores y analistas de administración provisional
13
Desarrollar en los colaboradores la habilidad para reconocer y elegir los factores clave de la comunicación, la interacción adecuada y el manejo de objeciones, para lograr un adecuado relacionamiento con los clientes y residentes.
Desarrollo de habilidades y competencias requeridas para el trabajo remoto
Todos los colaboradores
282
Desarrollar las competencias y las habilidades requeridas para la adaptación de los colaboradores al trabajo remoto, por medio de charlas y talleres que buscan desarrollar herramientas prácticas de adaptación, autocuidado, gestión y comunicación con los equipos de trabajo.
Nuevas realidades, nuevas habilidades
Directores, coordinadores, residentes, analistas, asesores y auxiliares en obras y salas de venta
723
Promover el autocuidado y el bienestar de los colaboradores por medio del autoconocimiento y la autogestión de emociones que faciliten la adaptación a las nuevas condiciones de trabajo.
Liderazgo en tiempos de cambio
Gerentes, directores y coordinadores de distintas áreas de la compañía
41
Potencializar y fortalecer las competencias de liderazgo y comunicación en los líderes de la compañía para contribuir al desarrollo de equipos de trabajo de alto desempeño y facilitar la consecución de resultados.
Líderes que perduran
Directores, coordinadores y cargos clave de la compañía que gestionan equipos de trabajo
85
Fortalecer el liderazgo de los colaboradores que gestionan equipos de trabajo por medio de herramientas prácticas que permitan un liderazgo efectivo.
SAGRLAFT
Todos los colaboradores
1.921
Asegurar el conocimiento del sistema de gestión SAGRLAFT para proteger a la compañía de ser utilizada como un instrumento para el lavado de activos y la financiación del terrorismo.
Herramientas ofimáticas
odos los colaboradores
59
Fortalecer y potencializar el conocimiento y el manejo de las herramientas ofimáticas como Microsoft Excel que permiten al colaborador tener una mejor productividad y aprovechamiento de las herramientas brindadas por la compañía para el desarrollo de sus labores.

CAPACITACIÓN POR CATEGORÍA LABORAL

Total de horas de
capacitación Amarilo

Total de horas de
capacitación mano
de obra no calificada

Total de horas de
capacitación mano
de obra calificada

Total de horas de
capacitación para
altos directivos

2019 2020

GRI 404-1

Evaluación del desempeño

Amarilo busca tener altos estándares de efectividad y calidad en sus procesos. Para garantizarlos, medimos periódicamente el desempeño individual, propiciando espacios de acompañamiento por parte de los jefes para impulsar y motivar a los colaboradores a generar mayor valor a la compañía. Este año evaluamos a 431 colaboradores. GRI 404-3 GRI 103-1

Se evaluó la totalidad de las personas que cumplieron con las condiciones definidas en la política de evaluación de desempeño. Esta herramienta nos permite identificar el nivel de cumplimiento respecto de los indicadores de gestión y las brechas en términos de competencias, para de esta manera focalizar los programas de formación y capacitación. Adicionalmente, nos permite tomar decisiones para ascensos y oportunidades de desarrollo.

segun sexo

Evaluación de
desempeño según sexo

70.339 Gal
94.909 Gal

La evaluación de desempeño aplica para todos los colaboradores que hayan ingresado antes del 30 de abril del 2020. Todos los colaboradores a partir del cargo de analista I, en oficina principal; de residente, en obra, y jefe de sala, en sala de ventas, son evaluados anualmente, siempre y cuando cumplan con las condiciones definidas en la política. GRI 103-2, 103-3