El 2020 fue un año retador para toda la familia Amarilo. En el marco de la emergencia sanitaria por el covid-19, uno de los frentes prioritarios de la compañía fue proteger y cuidar el bienestar de todos sus colaboradores.
De esta manera, acogiendo las medidas adoptadas por el Gobierno nacional, desde el 18 de marzo se definió enviar a los colaboradores a sus casas y permitir el trabajo remoto de quienes su presencia en la sede de la empresa no fuere indispensable. En cuanto a las salas de ventas y las obras, estas permanecieron cerradas desde esa misma fecha hasta el 29 de abril, momento en el que el Gobierno nacional autorizó la apertura gradual de varios sectores económicos críticos para la reactivación de la economía, dentro de los que se encuentra el sector de la construcción.
Nuestro compromiso desde ese momento fue llevar a cabo una apertura organizada, garantizando la implementación de los protocolos de bioseguridad con el mayor rigor en nuestros 60 proyectos a nivel nacional, cumpliendo con las medidas de distanciamiento físico, desinfección, protección personal, horarios de trabajo, entre otras. Asimismo, logramos abrir las salas de ventas desde el 1.º de junio, acogiendo todos los protocolos. Vale la pena mencionar que la mayoría de los colaboradores de la sede corporativa se mantuvieron trabajando desde casa todo el año y se les brindaron los recursos necesarios para esto.
GRI 102-8 Un objetivo primordial de la compañía es vincular, desarrollar y retener a aquellos colaboradores con alto potencial. Para ello se tienen establecidos procesos de talento en los que buscamos identificar los grupos de colaboradores con mayor proyección dentro de la compañía, definiendo planes de desarrollo de potencial y asegurando una compensación justa y competitiva. GRI 103-1, 103-2, 103-3
Durante el 2020, la compañía logró mantener las mismas condiciones laborales de los colaboradores, rigiéndose siempre por los principios de igualdad, inclusión, respeto y diversidad.
No obstante, luego de un ejercicio riguroso de la estructura de la empresa de cara a las nuevas circunstancias que estábamos enfrentando asociadas a la pandemia y los efectos de esta en nuestra operación, en mayo de 2020 se planteó un plan de retiro voluntario a un grupo de personas (31 en total) que representó 1,76 % del total de empleados de la compañía para ese momento.
Composición del talento humano por rango de edades
Talento según ubicación
Las personas que ingresan a la compañía son sometidas a un exhaustivo proceso de selección en el que se valoran las competencias técnicas y humanas, así como el ajuste de los candidatos a los valores y la cultura de la empresa. Seleccionamos personas apasionadas por su trabajo, con vocación de servicio, capacidad de aprendizaje, habilidades de liderazgo y adaptación al cambio; condiciones importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de la compañía, en especial en un año tan atípico como el 2020.
Damos prioridad a la retención del talento clave, implementando acciones de formación y desarrollo que nos permitan potencializar el talento, al tiempo que velamos por el mantenimiento de un buen clima laboral y una compensación equitativa y competitiva. GRI 103-1, 103-2
Colaboradores que trabajaron
en obra y salas de ventas:
613
DIRECTOS
950
TEMPORALES
Colaboradores directos que trabajaron
desde casa o en
alternancia:
346
DIRECTOS
Colaboradores en licencia remunerada
permanente (artículo
140, CST):
3
DIRECTOS
9
TEMPORALES
A pesar de los desafíos que trajo la pandemia del covid-19, en Amarilo celebramos el crecimiento de varios colaboradores a través de ascensos profesionales.
HOMBRES
2019
2020
MUJERES
2019
2020
Índice de Rotación
2019
2020
La vinculación directa por Amarilo se vio disminuida este año por dos razones, pues culminó el proceso de contratación masiva que venía realizando la compañía del personal que inicialmente había sido contratado a través de empresas temporales y por la finalización de algunos proyectos. Adicionalmente, por la coyuntura mundial derivada de la pandemia, la compañía congeló las nuevas contrataciones hasta el segundo semestre del año, momento en el que se evidenció una reactivación en las ventas. Las vacantes originadas por retiro de personal no se cubrieron de manera inmediata, esperando la evolución de la situación. Lo anterior, naturalmente, tuvo un impacto en la rotación de personal, que cerró a diciembre del 2020 en -0,56 %. GRI 401-1
Durante el año se dio prioridad a la contratación del personal operativo de obra para impulsar la reactivación de la construcción de los proyectos tan pronto como el Gobierno nacional y las autoridades locales permitieron su reapertura.
Nuevas contrataciones
N.º De contrataciones
directos Amarilo
N.º De contrataciones
temporales y directos
| NUEVAS CONTRATACIONES POR POSICIÓN LABORAL | 2020 | |
|---|---|---|
| HOMBRES | MUJERES | |
| Gerentes y directores | 5 | 3 |
| Coordinadores/residentes | 29 | 16 |
| Analistas | 11 | 18 |
| Jefes de sala | 0 | 1 |
| Asesores y ejecutivos comerciales | 5 | 20 |
| Auxiliares: auxiliares de oficina, administrativos e ingeniería | 13 | 18 |
| Maestros y almacenistas | 13 | 0 |
| Personal operativo | 47 | 0 |
Para la compañía es un factor relevante brindar a los colaboradores un entorno de trabajo seguro y armónico en el que velamos por la igualdad, el respeto a la diversidad y la inclusión. En todos nuestros procesos valoramos la experiencia, los conocimientos y las habilidades de la persona, sin distinción de su género, identidad o raza.
Con el fin de asegurar un ambiente de trabajo favorable, periódicamente llevamos a cabo encuestas para medir el clima organizacional y, con base en los resultados, definimos planes de acción que promuevan la motivación, el compromiso y el bienestar de todos nuestros colaboradores. La Encuesta de Clima Organizacional se realiza cada dos años. En el 2020, se llevó a cabo entre febrero y marzo.
Generamos diferentes espacios para que las personas participen en actividades relacionadas con estilos de vida saludable (deporte, nutrición, salud, integración, entre otros). Como parte del programa Amarilo Vital, que busca fomentar la actividad física y los hábitos alimenticios saludables, se ajustaron los espacios de bienestar para que las personas los pudieran aprovechar desde la virtualidad: clases de yoga, zumba, estiramiento, pausas activas, actividades de integración y esparcimiento (concursos en familia, bingo).
*La frecuencia hace referencia a que un solo colaborador participó en varias actividades.
Total, licencias 37
20 Hombres
17 Mujeres
N.º de empleados que han regresado al trabajo luego del permiso
37
N.º de empleados que regresaron y se quedaron
34
La tasa de retención para las licencias
finalizadas en
2020 se afectó por:
Vencimiento
de contrato
Retiro
voluntario
Mutuo
acuerdo
Dentro de las estrategias de retención del talento, la formación y el desarrollo juegan un papel primordial, por ello, nos enfocamos en implementar programas que fortalezcan las habilidades necesarias para el crecimiento integral de nuestros colaboradores. Promovemos el desarrollo profesional dentro de la empresa con el fin de preparar a los colaboradores para que puedan acceder a nuevas oportunidades en la compañía. GRI 103-1 GRI 103-2
No obstante, el crecimiento lo concebimos no necesariamente con ascensos jerárquicos por tener una baja rotación en la compañía, sino también para brindar la posibilidad de incrementar las responsabilidades en cuanto a alcance en el propio cargo o en otras áreas.
Para preparar a las personas para asumir nuevos retos, desarrollamos un plan de formación anual que busca fortalecer las competencias técnicas y las habilidades relevantes para la empresa. Los programas de capacitación fueron adaptados y enfocados hacia las necesidades que se generaron acordes a la nueva realidad, reforzando especialmente temas de liderazgo y comunicación, además de brindarles a las personas las herramientas para llevar de una manera adecuada el trabajo en casa. GRI 103-2, GRI 103-3
En el marco de la coyuntura, la formación en bioseguridad se trabajó en conjunto con las gerencias y el acompañamiento de la ARL, y se definieron desde diversas temáticas con un alcance a todos los trabajadores directos, temporales y contratistas en los centros de trabajo:
Formación permanente en protocolos de bioseguridad y cuidados a tener dentro y fuera de los sitios de trabajo, implementando diversas estrategias, incluidos canales digitales que aseguren el cubrimiento de toda la población.
Diariamente, el equipo de SST en todos los proyectos refuerza los conceptos de los protocolos de bioseguridad y su aplicación en el día a día, así como la comunicación y la capacitación en los cambios a los que haya lugar.
Simultáneamente, la compañía ha brindado a los colaboradores herramientas para el adecuado manejo de las emociones en la situación actual, a través de charlas y conferencias virtuales.
GRI 404-2, 205-2
Total de horas de
capacitación Amarilo
Total de horas de
capacitación mano
de obra no calificada
Total de horas de
capacitación mano
de obra calificada
Total de horas de
capacitación para
altos directivos
GRI 404-1
Amarilo busca tener altos estándares de efectividad y calidad en sus procesos. Para garantizarlos, medimos periódicamente el desempeño individual, propiciando espacios de acompañamiento por parte de los jefes para impulsar y motivar a los colaboradores a generar mayor valor a la compañía. Este año evaluamos a 431 colaboradores. GRI 404-3 GRI 103-1
Se evaluó la totalidad de las personas que cumplieron con las condiciones definidas en la política de evaluación de desempeño. Esta herramienta nos permite identificar el nivel de cumplimiento respecto de los indicadores de gestión y las brechas en términos de competencias, para de esta manera focalizar los programas de formación y capacitación. Adicionalmente, nos permite tomar decisiones para ascensos y oportunidades de desarrollo.
Evaluación de
desempeño según sexo
La evaluación de desempeño aplica para todos los colaboradores que hayan ingresado antes del 30 de abril del 2020. Todos los colaboradores a partir del cargo de analista I, en oficina principal; de residente, en obra, y jefe de sala, en sala de ventas, son evaluados anualmente, siempre y cuando cumplan con las condiciones definidas en la política. GRI 103-2, 103-3
